La Qualité de Vie au Travail : un levier de performance mis de côté

La Qualité de Vie au Travail (QVT), un levier de performance mis de côté

article publié sur le site www.pole-emploi.org le 22/06/2017 et qui s’intitule “Un levier de compétitivité  négligé: la qualité de vie au travail”.

Plusieurs études le prouvent, mettre en place un management par la Qualité de Vie au Travail (QVT) possède un double avantage : elle contribue à améliorer le bien-être des salariés et permet aux entreprises de monter en gamme en accélérant leur digitalisation et ainsi partir à la conquête de nouveaux marchés.

Retour sur l’interview d’Emilie Bourdu, co-auteure avec Martin Richer (Terra Nova) et Marie-Madeleine Pérétié (ANACT) d’une étude qui vise à réhabiliter la QVT comme étant un levier de compétitivité.

Pourquoi les entreprises tardent à appréhender la QVT comme un  vecteur de performance ?

La compétitivité est généralement associée, en France à la réduction des coûts (travail, énergie, logistique…) et lorsque l’on part de compétitivité hors coût, c’est généralement l’innovation et la formation qui ressortent. La QVT est ainsi considérée comme quelque chose de cosmétique qui renvoie aux plantes vertes et aux séances de yoga. S’y ajoute le fait qu’en période de crise (chômage), l’emploi a été érigé comme priorité et la QVT relayée au deuxième voir au troisième plan. De plus les entreprises sont réticentes à s’y lancer en partie à cause d’un flou autour de son ROI (retour sur investissement)

Bonheur au Travail, Bien-Être au Travail, beaucoup de concepts fleurissent alors pourquoi avoir retenu la notion de QVT ?

Les partenaires sociaux s’en sont appropriés la notion et en ont fait un axe principal de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) de 2013. En effet, le concept de “bonheur au travail” est très mal employé, les salariés ne sont pas dupes et n’attendent pas que l’entreprise fasse leur bonheur. La QVT recouvre bien d’autres concepts (environnement de travail, dialogue social, équilibre vie privée/vie pro, perspectives d’évolutions de carrière, autonomie…), pouvant influer sur l’engagement des salariés et ainsi produire des avantages en termes de performance.

Existe t’il des similitudes dans la façon d’aborder la QVT ?

Après avoir interrogé une dizaine d’entreprise de toutes tailles et de secteur diverses. L’étude s’est aperçu que ces entreprises avaient en commun, d’avoir cherché à donner d’avantage d’autonomie à leurs salariés. La notion d’autonomie apparaît aujourd’hui comme centrale et permet d’élaborer une typologie à trois niveaux:

  • le salarié “libre” qui décide de la façon dont il va atteindre ses objectifs (en choisissant son rythme, ses méthodes…)
  • le salarié “collectif”, on parle ici de la capacité de l’individu à interagir en groupe et à prendre part aux décisions (ex: prendre part aux recrutements de nouveaux salariés)
  • le salarié “gouvernant” qui à travers les instances représentatives du personnel a la possibilité de participer aux décision stratégiques de son organisation

Alors finalement, quel lien entre QVT et levier de compétitivité ?

La QVT est d’abord un facteur d’attractivité (en témoigne les certifications dont courent après les entreprises, Great Place To Work, Best Place to Work dont les méthodes sont largement contestables) mais c’est aussi l’assurance d’obtenir un engagement plus fort de la part des salariés et pour l’entreprise, de tirer le plein potentiel de son capital humain.

 

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